There have already been three amendments to the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act by April of this year alone. Here is a summary of the changes made.
1. Expansion of Administrative Fines to Corporate CEOs for Workplace Sexual Harassment (Effective November 27, 2026)
Under the current law, workplace sexual harassment by an “employer”, “supervisor”, or “employee” is prohibited. Where the “employer” commits such an act, an administrative fine of up to KRW 10 million may be imposed. However, a corporate representative, usually the CEO, has been classified as a “supervisor” rather than an “employer”, and therefore has not been subject to the fine.
With this amendment, however, the scope of those subject to fines will be significantly expanded from just the “employer” to include the “employer,” the “corporate representative”, and any "supervisor or employee who is a relative of the employer or the corporate representative.”
2. Expansion of Paid Period for Infertility Treatment Leave (Effective November 27, 2026)
Currently, only two out of six days of infertility treatment leave are paid. With this amendment, the paid duration will be extended from two to four days.
3. Short-Term Childcare Leave (1-2 Weeks) Now Available (effective August 20, 2026)
Employees will now be able to take childcare leave in a short block of one or two weeks. Currently, using such short leave was practically impossible because the one-year leave period could only be split three times, and eligibility for childcare leave benefits requires at least 30 consecutive days of leave. With this amendment, however, employees will be able to take a one-time short-term childcare leave of 1 or 2 weeks within their total one-year entitlement.
4. Male Employees May Now Take Childcare Leave Before Childbirth (effective September 18, 2026)
Currently, childcare leave is available to pregnant female employees or employees (both male and female) who need to care for a child aged eight or younger (or up to 2nd grade in elementary school). With this amendment, male employees will also be able to take childcare leave before childbirth in order to care for their pregnant spouses.
5. Paternity Leave Can Now Start Before Birth (effective September 18, 2025)
Currently, paternity leave (up to 20 days) may be used only after childbirth. With this amendment, employees will be able to begin using this leave up to 50 days before the expected date of childbirth.
6. Spouse’s Miscarriage or Stillbirth Leave Introduced (Effective September 18, 2026)
A new leave entitlement will be introduced for male employees whose spouses experience a miscarriage or stillbirth. The leave may be taken for up to 5 days in total, with the first 3 days being paid.
7. Grounds for Refusing Reduced Working Hours for Childcare Narrowed (effective September 18, 2025)
Currently, when an employee requests reduced working hours for childcare, an employer may refuse the request if “it is impossible to hire a replacement employee” or if “it would significantly disrupt normal business operations.” With this amendment, the “inability to hire a replacement staff” has been removed as a valid ground for refusal.
Employer Takeaway
Employers should review the effective dates in advance and update their Rules of Employment, internal policies, HR guidelines, and leave procedures to ensure compliance. Early preparation will help reduce legal risk and operational disruption.
2026년 남녀고용평등법 개정 내용 정리
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률의 개정이 올해 4월까지에만 세 차례 있었습니다. 개정된 내용을 정리해보았습니다.
1. 법인 대표자도 직장 내 성희롱시 과태료 대상에 포함됩니다 (2026.11.27. 시행)
현행법은 ‘사업주’, ‘상급자’ 또는 ‘근로자’의 직장 내 성희롱을 금지하고 있는데, 이 중 ‘사업주’가 직장 내 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있습니다. 그런데 법인의 대표자는 ‘사업주’가 아닌 ‘상급자’로 분류되어 과태료 부과 대상에서 제외되어 왔습니다.
그러나 이번 법 개정으로 과태료 대상이 ‘사업주’에서 ‘사업주’, ‘법인의 대표자’, ‘사업주 또는 법인의 대표자의 친족인 상급자∙근로자’로 대폭 확대되었습니다.
2. 난임치료휴가의 유급 기간이 확대됩니다 (2026.11.27. 시행)
현재 난임치료휴가 기간 6일 중 2일만이 유급이었는데 이 유급기간이 4일로 확대되었습니다.
3. 1~2주 단기간의 육아휴직 사용이 가능해집니다 (2026.8.20. 시행)
이제 1주 또는 2주의 단기간으로 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다. 현재 육아휴직 기간은 1년인데 분할사용 횟수가 3회로 제한되고 육아휴직 급여를 받기 위해서는 30일 이상이 되어야 하다 보니 1~2주의 육아휴직 사용은 사실상 불가능하였습니다. 법 개정으로 1년 중1주 또는 2주의 단기로 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다. (1회에 한함)
4. 남성직원도 출산 전에 육아휴직 사용이 가능해집니다 (2026.9.18. 시행)
현재 육아휴직은 임신 중인 여성 또는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 육아가 필요한 여성 및 남성 직원이 사용할 수 있습니다. 그러나 법 개정으로 남성 직원도 출산전이라도 임신한 배우자를 돌보기 위한 경우 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다.
5. 출산 50일 전부터 배우자 출산휴가 사용이 가능하게 됩니다 (2026.9.18. 시행)
현재 배우자 출산휴가(최대 20일)는 출산 이후에만 사용 가능하였으나 법 개정으로 출산예정일 50일 전부터 사용이 가능해졌습니다.
6. 배우자 유산·사산휴가가 신설됩니다 (2026.9.18. 시행)
배우자가 유산 또는 사산할 경우 남성 직원이 사용할 수 있는 휴가가 신설되었습니다. 최대 5일이며 최초 3일은 유급입니다.
7. 육아기 근로시간 단축 거부 사유가 축소됩니다 (2026.9.18. 시행)
현재 육아기 근로시간단축을 직원이 신청한 경우 사업주는 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’ 또는 ‘정상적인 사업운영에 중대한 지장을 주는 경우’ 이를 허용하지 않을 수 있어 왔습니다. 그러나 법 개정으로 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’는 거부 사유에서 삭제되었습니다.
회사에서는 시행일을 미리 검토하여 법 준수를 위해 취업규칙, 내부 정책, HR 지침 및 휴가 절차를 정비할 필요가 있겠습니다.
There have already been three amendments to the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act by April of this year alone. Here is a summary of the changes made.
1. Expansion of Administrative Fines to Corporate CEOs for Workplace Sexual Harassment (Effective November 27, 2026)
Under the current law, workplace sexual harassment by an “employer”, “supervisor”, or “employee” is prohibited. Where the “employer” commits such an act, an administrative fine of up to KRW 10 million may be imposed. However, a corporate representative, usually the CEO, has been classified as a “supervisor” rather than an “employer”, and therefore has not been subject to the fine.
With this amendment, however, the scope of those subject to fines will be significantly expanded from just the “employer” to include the “employer,” the “corporate representative”, and any "supervisor or employee who is a relative of the employer or the corporate representative.”
2. Expansion of Paid Period for Infertility Treatment Leave (Effective November 27, 2026)
Currently, only two out of six days of infertility treatment leave are paid. With this amendment, the paid duration will be extended from two to four days.
3. Short-Term Childcare Leave (1-2 Weeks) Now Available (effective August 20, 2026)
Employees will now be able to take childcare leave in a short block of one or two weeks. Currently, using such short leave was practically impossible because the one-year leave period could only be split three times, and eligibility for childcare leave benefits requires at least 30 consecutive days of leave. With this amendment, however, employees will be able to take a one-time short-term childcare leave of 1 or 2 weeks within their total one-year entitlement.
4. Male Employees May Now Take Childcare Leave Before Childbirth (effective September 18, 2026)
Currently, childcare leave is available to pregnant female employees or employees (both male and female) who need to care for a child aged eight or younger (or up to 2nd grade in elementary school). With this amendment, male employees will also be able to take childcare leave before childbirth in order to care for their pregnant spouses.
5. Paternity Leave Can Now Start Before Birth (effective September 18, 2025)
Currently, paternity leave (up to 20 days) may be used only after childbirth. With this amendment, employees will be able to begin using this leave up to 50 days before the expected date of childbirth.
6. Spouse’s Miscarriage or Stillbirth Leave Introduced (Effective September 18, 2026)
A new leave entitlement will be introduced for male employees whose spouses experience a miscarriage or stillbirth. The leave may be taken for up to 5 days in total, with the first 3 days being paid.
7. Grounds for Refusing Reduced Working Hours for Childcare Narrowed (effective September 18, 2025)
Currently, when an employee requests reduced working hours for childcare, an employer may refuse the request if “it is impossible to hire a replacement employee” or if “it would significantly disrupt normal business operations.” With this amendment, the “inability to hire a replacement staff” has been removed as a valid ground for refusal.
Employer Takeaway
Employers should review the effective dates in advance and update their Rules of Employment, internal policies, HR guidelines, and leave procedures to ensure compliance. Early preparation will help reduce legal risk and operational disruption.
2026년 남녀고용평등법 개정 내용 정리
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률의 개정이 올해 4월까지에만 세 차례 있었습니다. 개정된 내용을 정리해보았습니다.
1. 법인 대표자도 직장 내 성희롱시 과태료 대상에 포함됩니다 (2026.11.27. 시행)
현행법은 ‘사업주’, ‘상급자’ 또는 ‘근로자’의 직장 내 성희롱을 금지하고 있는데, 이 중 ‘사업주’가 직장 내 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있습니다. 그런데 법인의 대표자는 ‘사업주’가 아닌 ‘상급자’로 분류되어 과태료 부과 대상에서 제외되어 왔습니다.
그러나 이번 법 개정으로 과태료 대상이 ‘사업주’에서 ‘사업주’, ‘법인의 대표자’, ‘사업주 또는 법인의 대표자의 친족인 상급자∙근로자’로 대폭 확대되었습니다.
2. 난임치료휴가의 유급 기간이 확대됩니다 (2026.11.27. 시행)
현재 난임치료휴가 기간 6일 중 2일만이 유급이었는데 이 유급기간이 4일로 확대되었습니다.
3. 1~2주 단기간의 육아휴직 사용이 가능해집니다 (2026.8.20. 시행)
이제 1주 또는 2주의 단기간으로 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다. 현재 육아휴직 기간은 1년인데 분할사용 횟수가 3회로 제한되고 육아휴직 급여를 받기 위해서는 30일 이상이 되어야 하다 보니 1~2주의 육아휴직 사용은 사실상 불가능하였습니다. 법 개정으로 1년 중1주 또는 2주의 단기로 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다. (1회에 한함)
4. 남성직원도 출산 전에 육아휴직 사용이 가능해집니다 (2026.9.18. 시행)
현재 육아휴직은 임신 중인 여성 또는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 육아가 필요한 여성 및 남성 직원이 사용할 수 있습니다. 그러나 법 개정으로 남성 직원도 출산전이라도 임신한 배우자를 돌보기 위한 경우 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다.
5. 출산 50일 전부터 배우자 출산휴가 사용이 가능하게 됩니다 (2026.9.18. 시행)
현재 배우자 출산휴가(최대 20일)는 출산 이후에만 사용 가능하였으나 법 개정으로 출산예정일 50일 전부터 사용이 가능해졌습니다.
6. 배우자 유산·사산휴가가 신설됩니다 (2026.9.18. 시행)
배우자가 유산 또는 사산할 경우 남성 직원이 사용할 수 있는 휴가가 신설되었습니다. 최대 5일이며 최초 3일은 유급입니다.
7. 육아기 근로시간 단축 거부 사유가 축소됩니다 (2026.9.18. 시행)
현재 육아기 근로시간단축을 직원이 신청한 경우 사업주는 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’ 또는 ‘정상적인 사업운영에 중대한 지장을 주는 경우’ 이를 허용하지 않을 수 있어 왔습니다. 그러나 법 개정으로 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’는 거부 사유에서 삭제되었습니다.
회사에서는 시행일을 미리 검토하여 법 준수를 위해 취업규칙, 내부 정책, HR 지침 및 휴가 절차를 정비할 필요가 있겠습니다.